小规模企业管理论文

　　小规模企业管理论文

　　小规模纳税人是指年应征增值税销售额（以下简称“应税销售额”）在规定标准以下，并且会计核算不健全，不能按规定报送有关税务资料的增值税纳税人。小编为你整理了小规模企业管理论文，希望对你有所参考帮助。

　　摘要：中小企业对我国经济的发展具有重要意义，但是由于中小企业自身的条件所限，在人力资源管理方面存在很多问题，这些问题的存在已经成为中小企业发展的瓶颈。笔者总结中小企业人力资源管理中存在的问题，并进行深入分析问题存在的原因，最后提出从哪些方面进行创新，提升人力资源管理的层次与水平。

　　关键词：中小企业人力资源管理创新；中小企业;人力资源管理;企业战略;对策

　　近年来我国中小企业在数量和规模上都有迅速扩张的趋势，但经营效益都没有明显改善，管理成本居高不下，产品科技含量低。尤其是中小企业求人才难，留人才难的局面已屡见不鲜，中小企业在资产、人才、物资等方面的管理处于明显的弱势地位，中小企业进行管理创新显得十分紧迫和必要。随着人类社会进入知识经济时代，企业间的竞争更多体现在作“知识载体”的人力资源的竞争上，人力资源管理在企业管理中的重要地位日益凸显。而中小企业往往注重技术和市场，人力资源管理恰恰是其薄弱环节。因此，人力资源管理创新应成为中小企业管理创新的首要任务。

　　一、中小企业人力资源管理的现状

　　1、人力资源管理缺少规划

　　中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

　　2、信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务

　　很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。

　　3、大量的人力资源管理者缺乏实际经验

　　大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

　　4、中小企业人力资源管理的投入不足

　　由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是~个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作;即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

　　5、中小企业人力资源流失严重

　　当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈;中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

　　6、公司战略目标不明确

　　人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

　　二、 中小企业人力资源管理中的主要问题

　　1、 难以获得高素质员工

　　当今社会人对企业的重要性已经跃升到了所有因素的首位，这种观点也已经成为企业界的共识，高素质员工也就是人才已经成为每一个企业都全力争抢的稀缺资源。在人才争夺战中，中小企业无疑处于劣势地位。和大中型企业相比，中小企业缺乏雄厚的资金支持，难以给高素质人才提供足够的物质薪酬；其次，中小企业中高素质员工的发展空间也远不及大中型企业广阔，吸引力有限；最后，大量中小企业分布在二三线城市，甚至是小乡镇，远离教育中心，生活环境和其他配套设施难以和大中城市相比，对高素质员工缺乏向心力。

　　2 、人才流失严重

　　根据中小企业协会 2009 年12月份公布的资料，近三年以来，我国中小企业的人才流动率高达百分之五十，在一些突出行业和突出地区，这一比例甚至高达百分之七十以上。百分之九十以上的中小企业存在人才流失问题。人才流动对于企业来说也具有积极意义，通过人才流动，企业可以吐故纳新，保证企业人才结构和企业发展同步，为企业的发展壮大提供人才保障。但是中小企业过高的人才流动是不正常的，而且人才的流出远远高于流入，这对中小企业的发展是非常不利的。

　　3、员工激励不足

　　笔者曾针对中小企业做过一份问卷调查，在收回的一千零四十六份调查问卷中，对于“你是否愿意尽自己最大努力工作？”这个问题给予否定回答的占到了百分之八十四。对于“你是否认为企业提供了充分合理的激励措施？”这一问题给予否定回答的占到了百分之九十三。作出肯定回答的百分之七中有六成以上是企业的高级管理者。对于企业整体感受的满意度，有百分之九十二的员工选择了满意以下的选项。这一组数字非常直观地说明了在中小企业中，对员工的激励不足，员工对企业缺乏归属感，工作积极性不高。

　　三、中小企业人力资源管理问题的原因探析

　　1、 缺乏科学的人力资源管理理念

　　中小企业往往资金较为紧张，在管理上主要以生产导向为主，倾向于把资金用到看得见、摸得着的设备更新、原材料购置上而不愿投入人才的引进、培养和激励上。其实质就是没有真正认可人才的真正价值和人才在企业中的核心作用。其次，大多数中小企业在人才引进上落入了高学历陷阱，把文凭和人才划等号，盲目引进高学历人员，而忽视了真正有能力的人才。在中小企业中人力资源管理上还普遍存在一种“借鸡生蛋”的投机取巧心理。不愿投入资源培养高素质员工，总希望通过招聘提升员工素质，降低人力资源培育成本。

　　2、没有战略层面的人力资源规划

　　在笔者针对中小企业的调查中发现，很少（大约占受调查企业的百分之十一下）有企业制定并执行了本企业的人力资源战略规划。企业人力资源部门往往只能回答目前企业的员工数量及构成，至于今后两到三年的员工数量及结构很少有人能说得清楚。至于员工的职业生涯规划、员工的培训规划、员工的激励计划等完全是凭着当前需要，企业原有惯性自然运行。这样一来不仅企业在需要时很难获得合适的员工，而且会带来一系列的问题。

　　3、 员工对企业归属感不足

　　中小企业相对于大型企业最突出的特点有两点：一是规模小资金薄弱；二是家族化倾向明显。因为第一个特点，中小企业在职工的工资福利、劳动保障职业发展等方面和大中型企业相比总体上存在较大差距，对员工缺少向心力。同时中小企业的寿命普遍较短，在短时间内很难和员工建立深厚的感情，对于企业短寿的预期又使得员工仅仅把它当作是职业生涯中的一个跳板而不是归宿。另外家族化治理的企业中，关键岗位基本上全都由企业主的至亲好友所把持，员工的晋升标准异化为血缘的远近。

　　四、构建我国中小企业人力资源管理创新体系的对策与建议

　　1、确定企业人力资源管理的战略目标

　　建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。

　　2、配备专门的人力资源管理人员并提高其素质

　　人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。 3、加强企业学习氛围及员工培训对于中小企业，尤其是高新技术的企业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。

　　4、解放思想，合理放权

　　中小企业领导要解放思想，相信下属，在做好企业的整体规划时，不断地给别人机会，合理放权。同时老板要以德管人，用德来影响别人，力争像王石、张瑞敏一样地成为思想家，要让自己的员工心甘情愿地为企业奉献。

　　5、利用网络促进中小企业人力资源管理科学化

　　充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。

　　6、建立科学的人力资源管理观念

　　首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理的观念。人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。党的十六大报告明确提出“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发”;要“确立劳动、资本、技术和理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。

　　人力资源管理部门的工作创新。人力资源管理部门，是企业组织机构不可缺少的有机构成部分。以往的中小企业人力资源管理，只是注重短期目标和日常事务性工作，人力资源管理者事实上是事务工作者，对其素质与能力的要求并不高。人力资源管理技术已经从以纸笔为主体，到以电话、电传、打字机为主体，其效率仍然较低。在当代，企业进入了以人力资源为核心的现代企业管理新时期，企业人力资源管理部门，不能再仅仅执行一般的日常经营管理职能，而应由单一的职能部门转变为战略决策与职能相结合的部门，在企业组织机构中由从属地位升为参与决策地位，必然要求人力资源管理者转变观念，树立起现代人力资源观，要求其必须具有很强的创新意识和创新能力。因此，在当今的信息时代，企业人力资源管理部门自身的工作也要不断加以创新。

　　总之，中小企业人力资源管理任务艰巨，必须根据新情况、新问题，不断进行管理创新，以保证中小企业在激烈的竞争中充满生机和活力。

　　参考文献：

　　1、臧振春：人才资源管理若干问题的分析与评价研究[D]、北京工业大学、2007 2、沈西林 杨保健：创新是提高企业核心竞争力的关键[J]、昆明理工大学学报、200（96）

　　3、孙健敏 穆桂斌： 中小民营企业人力资源管理的状况[J]、经济管理、2009（04）